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北京日报客户端 | 记者 林靖 通讯员 慕林芳

一家科技公司以业绩欠佳为由拒发放绩效工资，引发劳动争议案。公司业绩不好，绩效工资该不该发？6月3日记者从北京一中院获悉，最终法院判决该用人单位按照约定数额向劳动者支付绩效工资。

李华（化名）于3年前入职一家科技公司，担任工程师，双方签订了固定期限劳动合同。双方所签《员工工资明示》中约定了小李每月岗位工资和季度绩效工资数额，并载明季度绩效工资与季度考核结果挂钩、浮动发放。

不久，科技公司因业绩不佳，仅向小李支付了岗位工资，但未付季度绩效工资。后公司经营状况未得到改善，向小李支付的工资逐渐减少，直至拖欠未发。小李以要求该公司支付工资、工资差额为由，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，部分仲裁请求被支持。科技公司不服，起诉要求无需支付小李工资差额。

绩效工资究竟该不该发放？双方对于小李工资标准存在争议。科技公司认为，绩效工资非固定，在公司经营状况不佳的情况下，无需支付绩效工资。小李则认为，公司将工资组成进行拆分，约定其中的季度绩效工资与考核结果挂钩，但公司既未制定绩效考核办法、下达考核指标，也没考核过，故绩效工资属于其固定工资组成部分，应足额发放。

法院生效裁判认为，该科技公司主张小李季度绩效工资根据考核结果浮动发放，应就绩效考核制度依据、考核衡量指标、考核过程及结果等提供证据，现未就此提供证据，应承担举证不能的不利后果。小李关于绩效工资属于固定工资组成部分的主张并无不当。科技公司关于因公司营业收入为零，故无需支付小李绩效工资的上诉请求不能成立，应补足未发放的绩效工资。

法官说法：《工资支付暂行规定》第3条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”劳动合同或企业规章制度中若已明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应视为劳动者工资构成的重要组成部分。因绩效工资支付问题产生纠纷，应由用人单位就其工资核算的标准及其无需支付相应绩效工资承担下列事项的举证责任：考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；绩效考核结果客观、公平、合理、科学。

企业对员工进行绩效考核，应根据员工的工作表现和业绩做出客观公允的认定。若双方未就绩效工资的支付条件进行特别约定，公司无论亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。

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